为什么时尚会吸引人才需求，明星为什么要追求时尚

1，明星为什么要追求时尚

推广一下我自己

因为时尚是明星的代名词。明星的一言一行，明星穿着打扮粉丝都在关注。穿着打扮的好看，粉丝肯定会更加喜欢。所以明星们都喜欢追求时尚尤其是人气偶像明星。

明星为什么要追求时尚

2，为什么人们都追求时尚

因为人们都向往时髦和高尚。。。

时尚是对每个人来说的，也许有人认为时尚是美的，但只要出发点不一样结论自然不同，追求时尚的事宜部分你内心空虚的人如果你的内心是美的，生活是充分的，时尚对于这类人说是平常的想要自己变得时尚就要现在自己的内在做些文章只要自己心灵上有了依靠时尚也就不是俗人们的追求了

现在是什么时代，21世纪了，讲究的就是时尚，

因为我们生活在时尚的时代

因为人要攀比。人会爱慕虚荣。

为什么人们都追求时尚

3，如何吸引更多的人才

我们在想如何吸引更多人才的时候，我们更要想到的是人才为什么要留下来，那么，我们为什么要留在一家公司或一个团队呢，首先，要干的开心，其次要有未来，那么，我们怎么样才能干的开心呢？领导要有魅力，团队要有凝聚力，干的都是我喜欢干的，当然付出和收入要基本持平，怎么样才有未来呢？有发展空间，有钱现在，我们要想吸引更多的人才，第一，我们要打造一个有凝聚力的团队，让员工有归宿感，其次我们要帮助他们做职业规划，并激励他们去完成目标，在此过程中，我们不仅是领导，还是家长，去温暖他们，这样，他们才愿意留下来。

高薪和发展空间

企业留人就是三个方面：感情发展待遇三者全满足，企业会比较稳定，满足两个可以留人，满足一个或者一个都不满足，人员流动就会比较频繁

关注不同人的需求,满足他(她)想要的, 完善公司基础硬件,交通/膳食/公共管理制度等. 透明的晋升标准. 一个高标准的公司尽量弱化领导的个人意识

其实从目前来看有用的人才是一种非常稀缺的资源，要想吸引对企业有用的人才不仅要从成长空间、薪酬福利待遇等方面进行吸引，同时还得从企业用人、留人的机制和文化上加以强化，积极的培植适于人才成长的和生根的土壤。

这个问题说起来很泛泛，说实话人才好吸引，主要你看留不留得住。这是关键，再有企业管理中有这样以计划，人才是自己培养出来的，今天的人才标准，就明天是入门的标准。主要不断培养学习和企业成长才是合理的实用人才。说道实用人才很关键，这个要衡量自己企业或组织里的管理体系是否合理，做到人尽其才物尽其用。不要浪费资源，发挥每个资源的最大。还有真正人才一般都在别人那里，因为人才是不找工作的，都是企业组织找上门来。所以你要明确你要什么样的人才，你衡量人才的标准是什么，你能给人才一个什么样子的平台。大格局的人才都是德才兼备的。人才可以借鉴三国里的管理精髓，值得企业主去思考的管理能力。一点浅建，不对还请海涵。祝你成功！

如何吸引更多的人才

4，当今社会更需要专才的原因

当今社会现阶段的科学技术水平，是经历了长久的科学积累与实践，经过了多代人的完善才达到的。如今社会要继续向前发展，要求我们必须站在前人的肩膀上。如今各行各业的技术水平都比较高，单单一个行业，想要把前人留下的海量的科学技术知识了解透都比较难。这怎么办呢？所以我们要对行业进行细分。把一个大行业，分成许多小行业，各个行业的人才各司其职，这样才能有所成效。（所谓“社会大分工”）因为一个人很难对多个行业都比较精通。就算他比较精通，他也很难有精力同时从事于多个行业。所以，对于科学与技术人员来说，还是需要专才。但是对于管理人员来说，他们要站在一个高的层次进行整体规划，还是要懂的广泛，但不一定要深。以上是个人拙见，见笑了。接受更改反驳，不接受人身攻击。

社会分工越来越细，需要专门的人才来从事专门的职业，这样才能避免重复的劳动，

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如果这个世界全都是全才，社会分工如何进行？

随着社会分工的细化，与分工相对应的知识结构也越来越细，故专业也向更加复杂的方向发展。专才拥有某一领域内的专业知识和技能，会比全才更具有吸引力。而在复合交叉领域内，最终的研究与实现，也落实在单一领域。因为全才的个人作业缺乏效率，分工把精力集中于个别的领域，更有利于实现社会价值。适应社会竞争在于适应社会需要，人才与社会之间则是双向选择的关系，全才选择面广，却只能被选择一次，而且还有不确定性。“机会每个人都能遇见，但并不是每个人都能兑现。”全面广博只是炫耀的资本，分工细化的现代社会，要求的是高精尖的人才，也就是专才。

因为专业的人才可以降低各企业为了培育所需人才的费用，也避免了自己企业培养出来的人才被别的企业抢走或其跳巢；用专业的人才不仅可以避免以上两个问题，最重要的是他们的专业和技能可以更有效快速的让我们解决我们所遇到的问题，这样即减少了培训的费用，又让他们的做事效率给我们带来了丰厚的利润。这些等等一系列地迹象都带表着当今社会所需要专才的原因。

5，追随时尚前沿的一直都是明星明星为何如此疯狂的抢占时尚资源

因为有时尚资源才能更好的拓宽自己的市场啊，有流量就意味着有钱挣啊。

在抢占时尚资源这方面，女艺人其实还是有比较心理的，团队们也都很主动，所以才会造成现在这种很多艺人跟品牌完全不搭还硬要合作的局面。而聪明的艺人现在也不再是只合作这么简单了，他们都力求品牌有一个名分给自己。像倪妮这种，之前跟Dior也是合作非常密切的，但转头去代言了GUCCI的眼镜，看来名分对女艺人是很重要的，可能这也是Dior宣布大使的原因，也是怕另外合作的女艺人也都被抢走吧。

因为时尚资源可以很好的提高知名度呀，还有会带来广告和品牌代言。

呵呵，时尚达人吧。百度搜一下素织造

现代社会，人们有了越来越多的闲暇时间来关注娱乐圈。而和娱乐圈紧密相连的话题——时尚，自然也成了人们口头经常谈论到的话题之一。明星的所有穿搭妆容，服饰发型都会被人们视为流行的风向标。明星对于时尚的敏感度如此之高，除了明星本身自己的带货能力之外，也和品牌对他们的需要有关。明星本来就要成天和各类设计师，服装师打交道，他们对时尚的嗅觉和敏锐度都是非常高的。他们在每天参加各类活动的时候，需要好的服装，好的妆容来为他们增加更多的流量和曝光度。因此，他们也就需要掌握更多的时尚资源，这样才能为他们吸引更多的注意力，才能给他们带来更多的表现机会。时尚资源对于一个明星艺人来说还是非常的重要的。无论是他们自己还是他们的公司团队还是时尚品牌公司等等影响因素都决定了时尚和明星是在相互选择的。明星需要各种时尚品牌的代言来证明自己的商业价值以及他们去参加活动的时候能有一个比较好的造型。而时尚品牌在选择明星的时候，也会看重他们的带货能力和商业价值，以此来选择一个合适的代言人或者形象大使。也就是说，一个明星，的时尚资源越好，他能参加的活动也就越多，能获得的流量曝光度也就更多。这样的话，就会吸引更多的时尚品牌来跟他们合作。如此一个良性循环会造成对品牌和对明星双方的双赢局面。所以说，并不是明星选择了时尚，也并非是时尚选择了明星，而是他们两个角色互惠互利的结果。

6，为什么追求时尚

时尚是来自每个人的内心。而不是一个概念。OK？？如果你认为时尚是概念的话，那就错了。你为什么要跟着别人所框住时尚概念走？自己没有自己的想法吗？没有自己的看法吗？只要自己心中有个对时尚理解的轮廓，只要轮廓，太实质的又太限制了。自己利用自己的想法去加以修饰和实践，就可以是一种时尚，而且是属于自己的时尚！现在流行非主流，你喜欢吗？衣服不象衣服，巾巾掉掉的。裤子烂的，可以当抹布了。可能有些人会认为好看，时尚，前卫！可你穿着舒服吗？顺眼吗？现在时尚的，不一定是适合自己的，自己找准自己喜欢的方式，不管是穿衣，言语，内在，只要自己认为不违背自己的原则。就是属于自己的时尚！加油吧，让自己也成为时尚的一员！时尚就是在特定时段内率先由少数人实验、预认为后来将为社会大众所崇尚和仿效的生活样式。简单地说，顾名思义，时尚就是“时间”与“崇尚”的相加。在这个极简化的意义上，时尚就是短时间里一些人所崇尚的生活。这种时尚涉及生活的各个方面，如衣着打扮、饮食、行为、居住、甚至情感表达与思考方式等。　　很多人会把时尚与流行相提并论，其实并不如此。简单地说，时尚可以流行，但范围是十分有限的，如果广为流行，那还有时尚的感觉吗？追求时尚是一门“艺术”。模仿、从众只是“初级阶段”，而它的至臻境界应该是从一拨一拨的时尚潮流中抽丝剥茧，萃取出它的本质和真义，来丰富自己的审美与品位，来打造专属自己的美丽“模板”。追求时尚不在于被动的追随而在于理智而熟练的驾驭。　　总之，时尚是个包罗万象的概念，它的触角深入生活的方方面面，人们一直对它争论不休。不过一般来说，时尚带给人的是一种愉悦的心情和优雅、纯粹与不凡感受，赋予人们不同的气质和神韵，能体现不凡的生活品位，精致、展露个性。同时我们也意识到，人类对时尚的追求，促进了人类生活更加美好，无论是精神的或是物质的。　　　　每个人心中，有自己的时尚。战争年代的时尚是军人与武器，和平年代的时尚是体育与女性。

就是想和别人不一样，引起人们的关注。时尚是大多的年轻人所追求的，我也很喜欢时尚的东西，但是有些是很贵的，是有一定的经济基础才能达到的，我希望现在的年轻人在追求时尚的同时多多的考虑一下自己家里的经济状况，想想父母的不容易。。。

子涵（取自`子部京涵`寓意：拥有光明的前途与博大的胸怀。）说句实话，取名确实需要考虑很多因素。须根据姓氏配合将要用的字，去其忌讳用字，根据时代特征，取其字的理、意、、象、音等，看是否是命主所需，配合命主姓氏将其合理搭配，使之大气、顺耳能寄寓某种深意，姓与名浑然一体，名如其人，这才是真正到家的好名字。汉字就是汉字，每个字均因它的根、意、声、形不一而有其五行属性。

7，如何吸引人才

转载以下资料供参考企业怎样吸引人才人是企业最重要的资源,在日益激烈的商业竞争中,拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性与创造力的人才,是构建企业差异竞争战略优势的更难能可贵的因素。然而,人才资源始终是稀缺资源,随着社会的发展,人才的竞争也会越来越激烈。尤其在IT这个快速成长的行业中,中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面,都很难跟大型跨国企业相比,吸引人才的劣势显而易见。但人才,特别是领头羊式的优秀人才的作用对中小型企业却往往更具有决定性。那么,中小企业应该采取哪些手段吸引并留住人才呢? 一、做好工作设计,赋予人才更多的职责权限招聘前就已经开始。对于那些在大型跨国企业接受过西式管理思维熏陶的中国精英来说,他们最大的宿命在于他们学会了一套西方管理模式,但却不允许他们越雷池一步作一些"理论联系实际"的发挥,他们只能按照别人制定的规矩周而复始地运作。他们希望寻找新的挑战,寻求自我实现的更大空间。因此,提供更大的事业发展机会是中小型企业吸引优秀人才的一个最强有力手段。这要求企业能赋予人才更多的职责权限,提供人才在企业中实施新的管理模式的空间。二、通过多种渠道招聘人才人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人推荐等都是有效的人才招聘渠道,对中小型企业来说一般不应拘泥于某种既定的模式,一切从实际需要出发,不拘一格降人才。人才市场对于招聘普通管理、技术类人才有其简便快捷的优势,较高职位通过一般人才市场招聘较困难,需其他渠道的补充配合。报刊广告渠道的优点是信息覆盖面广,可收到较多应聘资料,同时,可减少应聘的盲目性,缺点是广告费昂贵,费时较多。猎头公司在招聘专业技术人员、高级管理人员方面有其优势,但招聘效果与猎头公司的服务质素关系较大,故须对猎头行业作较深入的了解,对猎头公司的服务进行评价,寻找最合适的猎头公司。通过网络招聘是一个新兴的人才交流渠道,具有使用方便,信息传播快捷,反馈迅速,一个交费时间内不限使用次数的优点,随着中国互联网的快速发展,其优势将会日益明显;从目前使用实际情况看,它的缺点是受上网人数与类型影响,以IT专业技术类、文职类、财务类及公共管理类等人才招聘效果较好。熟人推荐也是一个渠道,有些大型公司也很注重这一点。比如Cisco公司就采取员工内部举荐和经常与员工个人关系圈保持接触的方式,吸引那些呆在其他公司内部不知道自已应该挪挪窝的人才。三、清晰描绘公司的远景吸引人才的一个极其关键环节是短兵相接的招聘面谈时节,此时招聘者实际上扮演了既是买家又是卖家的双重角色。越是优秀的人才,他的选择性也越大。对中小型IT企业,尤其是刚成立的新公司来说,向应聘者清晰地描绘公司的远景,在掌握应聘者需求的基础上,运用人力资源管理的专业技巧,将公司的远景与人才个人发展规划之间的有机关系展现出来,对吸引人的职位来实现。在同一位置做到一定年头的员工一般都会寻找其他机会,把自己的责任和知识面再扩大一些,另外也可选一个部门去做。 total cash康柏的薪金叫作total cash。康柏每年基于当年工作业绩考察等级来调整薪金,公司会聘用第三方企业做薪金方面的社会调查,来决定薪金的调整情况。当然,调整薪金时还涉及到一个问题:公司的策略处于市场哪个位置?比如,目前位于市场中间,也就是50%左右,目标是要达到60%,如果长15%的工资就能达到目标,如果公司同意这个预算,就可以以现有标准来制定加薪表格,当达到该目标时,就可以加薪;否则,不加。康柏给员工的薪金与公司的业绩并没有固定的比例,但有个规定:公司的业绩与公司在人力资源上的相关花费有一定比例。如果业绩好,给员工的资金投入会多一些,这不一定表现在薪金上,可能是培训机会多一些,也可能是奖金增加一次,或者请员工及其家人外出旅游。另外,康柏的整体利润与利润分红是挂勾的,如果公司利润上去了,员工就多分红。这是有公式可以计算的(没有透露),纵向指标是公司盈利额,横向指标是客户满意度。康柏这种做法是很特别的,全球员工都同等。"隐性利益"康柏在招聘时就会问你"希望公司能给你什么?"公司不单只给你钱,更重要的是前途和发展。康柏认为,所谓"隐性利益"是职业发展的"利息",它往往胜于可见的薪金水平。刘京认为,在一个良性发展的公司工作,就像在银行里存款,自己不但能够"保值",而且还会获得不菲的"利息"。康柏是个信誉良好的"银行"。实际上,有些机会在别的公司是不存在的,而在康柏就有些区别。如果你原来做销售,但现在想做产品,康柏会让你先带一个人,数月后他熟悉销售了,你就可以转到产品部去做自己有兴趣的工作,而这在其他公司几乎不可能。这其实也是一种个人职业价值增值的机会。与大部分公司不同的是,康柏几乎不会用"加薪"的方式留人。如果一个员工以此为借口要跳槽,康柏一般不会出竞争对手为"挖"人而开出的甚至3倍于他目前薪水的价格,而只是看他目前的薪水是否符合市场价格,如果YES,则任你东西南北风我自不为所动,如果NO,则根据其表现来加薪。用刘京的话说就是:每个公司都给得起3倍于对手的薪水,关键是:它是不是一个留人的原则;在康柏,它不是。当然,康柏也不会说对手给3倍我给1.5倍来试着留人。第一,这样对其他员工不公平;第二,它有可能扰乱市场。康柏薪水的调整要"围着市场转",而非"围着某一对手转"。提升=能力+机会员工的提升因素,第一是公司要有空位置;第二是工作表现能够支持你承担更多的责任;第三是你自己的兴趣要与这个职位吻合。如果员工自己觉得合适做某一较高职务,你的经理也认为行,就可以马上升职;如果你认为自己行,但经理认为虽然业务做得好,可做经理还不太合适,这时人力资源部就会把你和经理都找来,问有什么培训能够帮助你,等达到了要求,就会给你提升。由于公司业务发展很快,目前还没有找不到空位的情况发生。

吸引人才，留住人才无非就是两个手段。第一，给待遇。别人一个月一万，你一个月2万，看能不能留住。第二，给情感。让他们感觉到企业就像是自己的家，舍不得离开。用道义凝聚人。